Op 8 maart 2020 heeft de werknemer zich bij de werkgever afgemeld voor zijn werk, omdat zijn zoontje ziek is en daardoor niet naar de opvang kan. Deze week ontwikkelde de vrouw van de werknemer ook corona-gerelateerde klachten. Het gezin is vervolgens op advies van de huisarts en ziekenhuis in zelfquarantaine gegaan. Een week later ontwikkelde ook de werknemer zelf klachten die ongeveer een week hebben geduurd. Dit heeft de werknemer niet uitdrukkelijk met de werkgever besproken. De werkgever besloot de werknemer op staande voet te ontslaan wegens werkweigering.
De kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Eind goed, al goed? De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en de arbeidsovereenkomst wordt alsnog ontbonden.
Hieronder leest u meer over het begrip werkweigering en wordt aangehaakt bij de actualiteit.
Voorafgaand
Wanneer een werknemer in dienst komt bij een werkgever wordt er een arbeidsovereenkomst opgesteld. De wet definieert de arbeidsovereenkomst als volgt:
“De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”
Deze wettelijke definitie bevat drie elementen: arbeid, loon en gezagsverhouding. Gezagsverhouding ziet op de ondergeschiktheid van de werknemer en dit element is nauw verbonden met het begrip werkweigering.
Wat betekent werkweigering?
De wet legt bijzondere verplichtingen op aan de werknemer. Een voorbeeld:
De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven.
Met andere woorden, de werkgever heeft een instructierecht en kan een individuele werknemer of alle werknemers instrueren bepaalde arbeid of opdrachten uit te voeren. De werknemer is verplicht gehoor te geven aan de instructies.
Weigert de werknemer hardnekkig opgelegde taken of opdrachten uit te voeren? Dan is er sprake van werkweigering.
Een nuance
De werknemer en de werkgever zijn verplicht zich als een goed werknemer en werkgever te gedragen. De werknemer gedraagt zich bijvoorbeeld als een goed werknemer als hij of zij gehoor geeft aan het instructierecht van de werkgever. De werkgever mag verwachten dat de werknemer de instructies opvolgt.
Wel moet de werkgever zich gedragen als een goed werkgever en dit betekent dat het instructierecht op een redelijke wijze moet worden uitgeoefend. Er moet sprake zijn van een redelijke opdracht of voorschrift. Een redelijke opdracht moet binnen de normale werkzaamheden liggen van de werknemer. Het dragen van bedrijfskleding is een redelijk voorschrift en een rookverbod valt hier ook onder.
Bent u van mening dat uw werkgever onredelijke opdrachten of voorschriften oplegt? Schakel dan een arbeidsrechtadvocaat in op basis van gefinancierde rechtsbijstand. Onze gratis advocaten arbeidsrecht bevinden zich door heel Nederland.
Breng mij in contact met een arbeidsrechtadvocaat
Instrueert de werkgever iets onredelijks of is de instructie in strijd met de goede zeden of de wet? Dan is er geen sprake van werkweigering wanneer de werknemer geen gehoor geeft aan de instructies van de werkgever.
Voorbeelden uit de praktijk
Sprake van werkweigering
In 2018 besluit de werkgever dat de werknemer wordt overgeplaatst naar een ander team op een andere locatie. Volgens de werkgever levert de werknemer niet de gevraagde kwaliteit en heeft de werknemer een negatieve impact op het team. De werkgever meent dat het van groot belang is om de werknemer over te plaatsen. De werknemer kan zich hiermee niet verenigen en weigert werkzaamheden in het nieuwe team uit te voeren. Bovendien wil de werknemer terugkeren in zijn oude team.
Is hier sprake van werkweigering? De kantonrechter oordeelt in het voordeel van de werkgever. Er is sprake van een redelijke opdracht van de werkgever die de werknemer niet mocht weigeren.
Geen sprake van werkweigering
Terug naar het voorbeeld over de werknemer die vanwege het corona-virus geen werkzaamheden verrichtte en door zijn werkgever op staande voet werd ontslagen wegens werkweigering.
De uitspraak vertelt ons dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt omtrent het niet op het werk aanwezig kunnen en willen zijn. Gelet op het overheidsadvies ‘zo veel mogelijk thuis te werken’ en persoonlijke omstandigheden zoals het ontwikkelen van corona-klachten heeft de werknemer juist gehandeld door thuis te blijven. Het ontslag op staande voet wegens werkweigering is vernietigd door de kantonrechter.
Dit betekent niet dat elke werknemer nu een opdracht om te komen werken naast zich neer kan leggen en thuis kan blijven. De specifieke feiten en omstandigheden spelen een belangrijke rol.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst alsnog, omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen de werknemer en werkgever.
Dit brengt ons bij het volgende.
Gevolgen van werkweigering
Een werkgever die te maken krijgt met een werknemer die zich schuldig maakt aan werkweigering zal bewijs vergaren en een dossier aanleggen en opbouwen. In het kader van goed werkgeverschap wordt verwacht van de werkgever dat een zorgvuldig onderzoek wordt ingesteld. Vaak zal de weigerende werknemer eerst een officiële waarschuwing ontvangen. In deze brief staat een omschrijving van de werkweigering en wordt de werknemer gewezen op eventuele consequenties in de toekomst.
De werkgever kan vergaande (!) maatregelen treffen tegen een werknemer die hardnekkig redelijke opdrachten of voorschriften weigert nadat een waarschuwing is gegeven. Verricht de werknemer geen arbeid? Dan is de werkgever geen loon verschuldigd. Oftewel de werkgever kan de loonbetaling stopzetten.
De meest vergaande gevolg van werkweigering is het ontslaan van de werknemer. Het is mogelijk dat de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat. Voor een ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden en werkweigering levert zo’n reden op:
“wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt.”
Voor het ontslag op staande voet geldt dat de werkgever moet onderbouwen waarom niet voor een lichtere sanctie is gekozen. Daarnaast heeft de werkgever ook de mogelijkheid om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de kantonrechter.
Hulp nodig?
Bent u in een situatie terecht gekomen waarin u wordt beschuldigd van werkweigering? Of is er sprake van ziekte waardoor u niet kan werken maar is de werkgever van mening dat u zich schuldig maakt aan werkweigering? Neem zo snel mogelijk telefonisch met ons op en wij brengen u in contact met een pro-deo arbeidsrechtadvocaat.
Vraag direct een gratis adviesgesprek aan