“Een administratief medewerker van een Limburgs opslagbedrijf is op staande voet ontslagen, nadat hij een doos mondkapjes uit het magazijn meenam. Volgens de man had hij daarvoor toestemming en moest hij zijn werkzaamheden onbeschermd uitvoeren”.
Het plegen van diefstal, onder invloed op uw werk verschijnen of uw collega’s bedreigen kunnen redenen zijn voor uw werkgever om u op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet is niet niks en kan vervelende, vergaande gevolgen hebben. Het is van belang om een ontslag op staande voet aan te vechten en daarbij hulp in te schakelen van één van onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten.
Ontslag op staande voet
Voor de werkgever kunnen daden of gedragingen van de werknemer een reden zijn om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat de werkgever hiertoe bevoegd is volgt uit de wet:
“Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij”.
Hieruit blijkt dat de werkgever bij een ontslag op de staande voet zich moet houden aan bepaalde regels.
Dringende reden
De belangrijkste regel waar de werkgever zich aan moet houden is die van de dringende reden. Wat is voor de werkgever een dringende reden? Het moet gaan om een daad, eigenschap of gedraging van de werknemer die tot gevolg heeft dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Wettelijke invulling
Gelukkig geeft de wet een invulling aan deze zinsnede. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht worden:
- wanneer hij/zij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
- wanneer hij/zij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
- wanneer hij/zij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt.
De wet geeft nog meer voorbeelden van dringende redenen (zie artikel 7:678 BW). De voorbeelden genoemd in de wet zijn niet uitputtend. Voert de werkgever een dringende reden aan die niet wordt genoemd in artikel 7:678 BW? De werkgever kan altijd terugvallen op zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer.
Als algemene regel geldt dat de bewijslast bij de werkgever ligt. De werkgever moet de daad, eigenschap of gedraging kunnen aantonen! Is de dringende redenen enkel gelegen in een verklaring van een collega? Dit is onvoldoende om een werknemer te ontslaan op staande voet.
Bent u van mening dat uw werkgever geen dringende reden heeft om u op staande voet te ontslaan? Vecht het ontslag op staande voet aan en neem contact met ons op. Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat zal onderzoeken of er wel of niet sprake is van een dringende reden en u bijstaan.
Onverwijld op te zeggen
De tweede belangrijke regel waar de werkgever zich aan moet houden is de ‘eis van onverwijldheid’. Deze eis is tweeledig:
- De werkgever moet de werknemer direct informeren over het ontslag op staande voet. Dit betekent dat tussen het moment dat de dringende reden zich voordoet en het moment van het geven van ontslag op staande voet niet onredelijk veel tijd mag liggen. De werkgever moet voortvarend te werk gaan maar hoeft zich niet te overhaasten.
- Het ontslag op staande voet dient onmiddellijk in te gaan.
Onverwijlde mededeling van die reden
Voor de werknemer moet duidelijk zijn dat hij/zij op staande voet wordt ontslagen. Dit houdt in dat de werkgever de dringende reden die ten grondslag ligt aan het ontslag op staande voet onverwijld kenbaar moet maken.
Hiervoor geldt dat enkel een mondelinge mededeling niet genoeg is. Dit is niet uitdrukkelijk genoeg. In de meeste gevallen overhandigt de werkgever een ontslagbrief aan de werknemer of stuurt een e-mail met een ontvangstbevestiging.
Een uitdrukkelijke mededeling is niet nodig wanneer de werknemer op heterdaad wordt betrapt bij bijvoorbeeld een diefstal. Alsnog doet de werkgever er goed aan om de mededeling schriftelijk kenbaar te maken aan de werknemer.
Ieder der partijen
Dit betekent dat ook de werknemer ontslag op staande voet kan nemen. Wel moet er sprake zijn van een dringende reden en de wet geeft een invulling hieraan:
- wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd
- wanneer de werkgever het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet
- wanneer de werkgever, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet
Doet zich een dringende reden voor in uw arbeidssituatie? Neem geen overhaaste beslissingen en laat u zich eerst informeren over de mogelijke gevolgen. Hier kan één van onze arbeidsrechtadvocaten u bij helpen.
Advocaat ontslag
Het kan zich nogal eens voordoen dat er juridisch lastige kwesties ontstaan omtrent het ontslag. Hierbij kan de hulp van een arbeidsrecht advocaat gespecialiseerd in het ontslagrecht handig zijn.
Ontslag op staande voet tijdens ziekte
In Nederland heeft de werkgever te maken met opzegverboden. Zo mag een werkgever een werknemer niet ontslaan als hij/zij ziek is. Hier bestaan uitzonderingen op: de werknemer bevindt zich in zijn/haar proeftijd of bij een ontslag op staande voet.
Bij een ontslag op staande voet tijdens ziekte moet er worden voldaan aan de wettelijke vereisten. Ziekte alleen levert bijvoorbeeld geen dringende reden op. Ook werkverzuim ten gevolge van ziekte levert geen dringende reden op.
Voor de werkgever is het moeilijk om een ontslag op staande voet tijdens ziekte uit te voeren. De bewijslast ligt bij de werkgever en hij/zij zal moeten aantonen dat een dringende reden zich heeft voorgedaan.
De werknemer kan het ontslag op staande voet tijdens ziekte aanvechten bij de rechter. De omstandigheden van het geval zullen de doorslag geven over het wel of niet geldig gegeven ontslag op staande voet.
Gevolgen van een ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet gaat met onmiddellijke ingang in. De arbeidsovereenkomst eindigt en daarmee verliest de werknemer direct zijn baan en inkomen!
De werknemer zal een beroep moeten doen op de sociale zekerheid en aankloppen bij het UWV voor een WW-uitkering. De werknemer is toch immers werkloos geworden? Het UWV zal echter oordelen dat de werknemer door eigen schuld werkloos is geworden en geen WW-uitkering toekennen.
Bent u het hier niet mee eens en stelt u dat u niet door eigen schuld werkloos bent geworden? Wij kunnen u in contact brengen met een sociale zekerheidsrecht advocaat gespecialiseerd in het socialezekerheidsrecht. Mogelijk kunt u bezwaar aantekenen bij het UWV.
In de meeste gevallen zal de werknemer een beroep moeten op een bijstandsuitkering.
Een ontslag op staande voet heeft niet alleen vergaande financiële consequenties. Om financieel het hoofd boven water te houden zult u opzoek gaan naar een nieuwe baan. Mogelijk heeft u uw ex-werkgever als referentie opgegeven. Een potentiële nieuwe werkgever kan een referentie opvragen bij uw ex-werkgever en te horen krijgen dat u bent ontslagen op staande voet. U kunt fluiten naar een nieuwe baan. Wees hier bedacht op!
Ontslag op staande voet aanvechten
Mogelijk bent u het als werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en wilt u het ontslag aanvechten. Er bestaat twee mogelijkheden om het ontslag op staande voet aan te vechten.
- De kantonrechter verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen:
- Een vergoeding vorderen.
De kantonrechter
Het verzoek om het ontslag op staande voet te vernietigen moet binnen twee maand na het gegeven ontslag bij de rechtbank binnen zijn. De kantonrechter zal onderzoeken of de opzegging voldoet aan de wettelijke vereisten (dringende reden, onverwijld etc.)
Mogelijk is de kantonrechter van mening dat er geen sprake is van een dringende reden en het ontslag op staande niet geldig acht. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Dit betekent dat u nog in dienst bent bij uw werkgever en dus recht hebt op loon. Ook in de periode dat u niet heeft gewerkt moet de werkgever u loon betalen. Dit vindt u terug in artikel 7:628 BW. Uw loon wordt niet doorbetaald door de werkgever wanneer het ontslag op staande voet terecht is gegeven.
Mogelijk is de werkgever u een schadevergoeding verschuldigd. Uit de wet volgt dat de schadevergoeding minstens drie maanden salaris bedraagt.
Vergoeding vorderen
Wilt u het ontslag op staande voet niet laten vernietigen en legt u zich neer bij de situatie? U kunt dan een vergoeding vorderen bij uw werkgever en vragen om een billijke vergoeding en transitievergoeding. U kunt ook vragen aan de kantonrechter om hier een oordeel over te vormen.
Juridische hulp nodig?
Een ontslag op staande voet is niet zomaar iets. Bent u op staande voet ontslagen of wilt u ontslag op staande voet nemen? Schakel een arbeidsrechtadvocaat in die gespecialiseerd is het ontslagrecht. Schakel dan een arbeidsrechtadvocaat in op basis van gefinancierde rechtsbijstand. Onze gratis advocaten arbeidsrecht bevinden zich door heel Nederland. Door te bellen naar 088 – 1810 380 komt u in contact met een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat.
