Uit de wet volgt de verplichting voor werknemers dat zij gehouden zijn zich te gedragen zoals een ‘goed’ werknemer. Dit ‘goed werknemerschap’ is een erg ruime en in zekere zin vage bepaling. Want wanneer wordt jouw gedrag als werknemer nou als goed aangemerkt? En wanneer niet? Uit deze bepalingen volgt niet dat het contact tussen jou en je werkgever altijd vlekkeloos behoort te gaan. Het bepaalt enkel dat jouw gedrag binnen deze verhouding binnen de redelijkheid valt.
Goed werknemerschap kent een aantal plichten
Om wettelijk als goed werknemer te worden aangemerkt, dient jouw gedrag aan de hand van enkele plichten te worden aangemerkt als ‘goed’. Hier volgen enkele verplichtingen voor de werknemer:
- Je moet aan eisen, opdrachten en ook voorstellen van jouw baas te kunnen voldoen indien deze redelijk zijn binnen jouw taakfunctie, weigeren van redelijke opdrachten mag niet;
- Soms mag er van jou worden verwacht dat jij gehoor geeft aan verzoeken tot overwerken;
- Ter uitbreiding van de eerste plicht, dien jij als werknemer ook in sommige gevallen aan taken en opdrachten te voldoen die normaal buiten jouw functieomschrijving vallen. Dit kan van jou worden verwacht in ‘niet-normale’ omstandigheden, denk daarbij aan uitval van jouw collega’s door ziekte of andere reden tot afwezigheid;
- Samenhangende plichten voor de werknemer zijn dat je een aanbod van de werkgever omtrent een wijziging in jouw functie binnen het bedrijf niet behoort te weigeren, indien deze in redelijkheid kan worden gegeven door jouw werkgever. Daarbij dien je niet vergelijkbare werkzaamheden te verrichten die dichtbij jouw originele werkzaamheden staan;
- Het kan ook zo zijn dat jouw werkgever van jou verlangt dat je bijscholing neemt om je bijvoorbeeld te specialiseren binnen het bedrijf. Dit behoor jij in sommige gevallen te accepteren;
- Binnen jouw werk geldt een informatieplicht, vanzelfsprekend behoor jij hier als werknemer aan te voldoen wil jij als een ‘goed’ werknemer worden aangemerkt. Daarbij dien jij de werkgever alle informatie te verstrekken die nodig is binnen het voeren van bedrijf;
- Als laatste bestaat er nog de plicht voor de werknemer om je niet schadelijk, in negatieve zin, uit te laten over jouw werkgever. Je behoort respectvol om te gaan met jouw werkgever, maar ook buiten zijn aanwezigheid om.
Stelen op het werk
Men kan beter niet stelen van zijn werkgever. Diefstal is strafbaar dus kan ernstige gevolgen met zich meebrengen voor de stelende werknemer, maar in de gevallen dat je steelt van je werk kan dit ook nog ontslag met zich meebrengen. Er zijn echter uitzonderingen in bepaalde omstandigheden waardoor ontslag wegens een dergelijke diefstal op werk niet redelijk is en daarmee te vergaand is.
Verwijtbaar werkloos
Het is namelijk zo dat in het geval dat jij als werknemer bent ontslagen door jouw werkgever omdat hij jou beschuldigt van diefstal, je zogenaamd ‘verwijtbaar werkloos’ kunt worden. Dit brengt zeer ernstige gevolgen met zich mee voor jou. Daarmee verlies je dus je inkomen, maar ook kan je geen WW-uitkering ontvangen. Tot overmaat van ramp bestaat er daarnaast nog de mogelijkheid om in het strafrecht vervolgd te worden door het OM.
Uitzonderingen
Zoals aangegeven, zijn er ook uitzonderingen waarin diefstal binnen het recht niet wordt aangemerkt als een redelijke ontslaggrond. Men is soms niet ontslagen, ook al is iets gestolen.
Rechtvaardig ontslag
De wet bepaald dat diefstal op werk een grond is voor ontslag op staande voet. Desondanks zijn er veel gevallen geweest waarin de ontslagene in verweer is gegaan bij de rechter. Hieruit blijkt dat het zogenaamde ‘rechtvaardige ontslag’ door een diefstal op de werkvloer niet afhankelijk is van de waarde van het gestolen goed. De nadruk ligt op de relevante omstandigheden, van toepassing zijnde, op de werknemer en de door hem gepleegde diefstal.
Omstandigheden van het geval
Doordat men naar de omstandigheden van het geval kijkt, kunnen zij concluderen dat niet elk geval zomaar tot gerechtvaardigd ontslag leidt. Bijkomende omstandigheden kunnen het ontslag in de weg staan. Door die omstandigheden wordt ontslag een te vergaande maatregel voor de werknemer.
Belangenafweging
Men maakt hierbij een soort van belangenafweging. Ontslag van een werknemer kan onevenredig zwaar zijn tegen de omstandigheden van het geval. Hierbij kijkt men naar jouw staat van dienst, of je leeftijd of andere relevante factoren. Het geval dat de werkgever voor een minder vergaande maatregel had behoren te kiezen is daarbij een mogelijkheid. Bijvoorbeeld een officiële waarschuwing, of een schorsing van bepaalde duur.
Contact opnemen
Als je het contactformulier invult, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
